Emploi & Carrière n°9 jun/jui/aoû 2011
Emploi & Carrière n°9 jun/jui/aoû 2011
  • Prix facial : 4,80 €

  • Parution : n°9 de jun/jui/aoû 2011

  • Périodicité : trimestriel

  • Editeur : Lafont Presse

  • Format : (210 x 270) mm

  • Nombre de pages : 84

  • Taille du fichier PDF : 20,8 Mo

  • Dans ce numéro : Mark Zuckerberg, une ambition planétaire.

  • Prix de vente (PDF) : 1 €

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Enquête n ils mettent la motivation des équipes au centre de la réussite Pourquoi certaines entreprises communiquent aujourd'hui sur le renouveau de leur politique managériale ? Communiquer sur le fait que l'on remet de l'humain dans ses ressources humaines, c'est bien, mais encore faut-il le faire ! Le travail peut être difficile physiquement, psychologiquement, techniquement... mais c'est plus agréable de supporter les choses difficiles à plusieurs que seul. L'objectif est qu'en se levant le matin, aller au travail soit un plaisir ou, au moins, ne soit pas une punition. Il y a 3 choses importantes pour rendre le travail agréable, sans transformer l'activité professionnelle en loisir.Tout d'abord, des chefs qui incarnent l'entreprise. Ils doivent faire ressortir la fierté d'appartenance. Les chefs doivent incarner tellement bien les projets que l'ensemble des collaborateurs est capable de dire quel est le projet de l'entreprise et d'en ressentir de la fierté. J'ai l'impression que cela se perd ces dix dernières années, avec des chefs qui jouent les interfaces entre les marchés financiers et le rôle opérationnel de l'entreprise, en oubliant d'incarner la société. Je constate dans mon métier que de nombreux chefs ne parlent plus à leurs troupes sous la forme de grand-messe mais seulement sous la forme de message vidéo. Et quand vous envoyez un message que quiconque... ». Ce cas pratique illustre bien à la fois la complexité d'une gestion participative mais montre également les bénéfices qu'en retire l'entreprise, les salariés évoluant dans un cadre qui les motive, où ils se sentent considérés. « La libération des énergies créatrices 20 n Emploi & Carrière « L'importance de ne jamais dénigrer les équipes » vidéo à vos équipes dans la tempête, cela fait l'effet : « Le capitaine est resté à terre ». Deuxième point important : la proximité managériale. Bref un manager auprès des salariés, disponible, proche et en qui on ait confiance, que l'on ose déranger pour un problème sans se faire aboyer dessous. Pour cela, il n'y a pas d'autre solution que multiplier les séminaires de partage de bonnes pratiques, les moments de travail en commun, la formation si les managers y participent... Un des grands problèmes de stress, c'est quand quelqu'un est seul derrière son poste de travail, rencontre une difficulté, en pensant qu'il ne parviendra pas à la surmonter, et qu'il ne voit pas qui appeler dans sa hiérarchie sans se créer des problèmes. Le troisième point, c'est l'esprit d'équipe. Ainsi, face à une difficulté, si l'équipe cultive l'entraide et l'estime, a priori, on ose aller vers son voisin de bureau. Déjeuner à la cantine, boire un verre ensemble, participer à des séminaires de « team building » ou des week-ends d'intégration... créent l'esprit d'équipe. La fête de fin d'année, par exemple, ne doit pas être dévolue uniquement au comité d'entreprise et aux œuvres sociales mais à l'esprit d'équipe. Ces techniques sont-elles appliquées dans les différentes entreprises que vous côtoyez dans votre activité de conseil ? Dans celles que l'on côtoie, elles sont bien appliquées... Grâce à vous ? Pas seulement. Dans celles dont on parle souvent à la télévision ou à la radio où il y a des difficultés humaines dues au stress, elles ne sont en général pas très bien appliquées. Il y a énormément de secteurs où la proximité managériale n'existe pas, notamment les plateaux de service au téléphone. Au Public Système, appliquezvous ces pratiques ? J'espère, surtout que l'on fait un travail stressant. Nos clients nous font ressentir leur pression. À nous de ne pas monter à notre équipe un stress négatif. Il doit y avoir un stress positif, lié à l'excitation, à la vigilance, au maintien d'une certaine effervescence... Mais je veille à éviter tout dénigrement au sein des équipes, à conserver un esprit d'entraide. Et nous sommes les rois du « team building » puisque, même dans les pires moments, nous n'avons pas coupé ces budgets. Pensez-vous que les modèles médiatiques Google ou Toyota sont transposables en France ? Bien sûr. D'ailleurs, il règne dans les filiales françaises de ces devient sans aucun doute un enjeu majeur du management des années à venir », avance Frédéric Miquel. « Les démarches participatives sont une nouvelle façon de penser et d’impliquer les collaborateurs dans la résolution des problèmes, depuis les plus triviaux aux plus stratégiques, et elles Frédéric Bedin, directeur général du Public Système et Président du mouvement Croissance Plus grands groupes une assez bonne ambiance. Par exemple, je trouve que l'ambiance est très bonne au sein de Microsoft alors que l'on penserait spontanément le contraire. Il existe une grosse pression commerciale mais, pour les côtoyer souvent, y règne une grande sérénité humaine. J'ai l'impression qu'ils sont attentifs aux gens, ils sont humains. D'où vient donc cette spécificité française ? Je pense que les 35 heures ont été très coupables. Nous avons imposé aux entreprises de faire en 35 heures ce qu'elles faisaient en 39. Cette concentration du travail a supprimé toutes les poches de respiration qui permettaient à l'entreprise de devenir un lieu de vie et de socialisation. Les défenseurs de la loi vont vous dire que cela permet le développement personnel en dehors de l'entreprise... Oui. Sauf que cela rend le moment que l'on passe dans l'entreprise très stressant. Or, le travail reste très important dans la vie des gens. peuvent s’appliquer à ce titre à tous les domaines de gestion ». Un chef proche et disponible L'entreprise participative aide par ailleurs à forger un esprit d'équipe, au même titre que tous les séminaires et
« Les démarches participatives sont une nouvelle façon de penser et d’impliquer les collaborateurs dans la résolution des problèmes. » Frédéric Miquel, directeur associé de « space planning » Amsycom journées dédiés au « team building ». Cependant, ces grands principes n'éludent pas une des causes principales du stress : la personnalité du supérieur hiérarchique direct. Les managers à tous les étages restent en effet ceux qui, au quotidien, rendent le travail agréable ou non. Qui doit montrer le modèle ? Le P-DG ? Le grand patron doit-il donc tout mettre en œuvre pour garder un contact privilégié avec chacun de ses salariés ? Exercice compliqué dans certaines multinationales et même PME. Xavier Sabouraud, président d'Alter&Go Groupe, insiste sur un autre point : « Existe-t-il réellement un lien de cause à effet entre l’implication des collaborateurs de l’entreprise et leur proximité avec la direction ? Je ne le pense pas. La question n’est pas une question de proximité, mais de dynamique collective au service d’un enjeu commun. Dans toute organisation humaine, l’implication de chacun, du leader aux collaborateurs en passant par les managers, n’est effective que s’il existe dans les faits une dynamique humaine fédératrice de la communauté dont on fait partie. Certes, la » Emploi & Carrière, le magazine des cadresdirigeants pro-actifs. « Seules les entreprises qui misent sur » l’épanouissement ont des chances de gagner. taille de l’entreprise rend plus difficile l’existence et l’entretien d’une telle dynamique, mais la taille permet a contrario une multiplicité de terrains de jeu et d’opportunités d’implication pour chacun ». Donner un sens commun, une nouvelle fois... Une utopie ? Beaucoup de bonnes intentions. Les mettre en pratique... plus difficile. Une étude OpinionWay- BeBetter&Co, réalisée auprès de dirigeants français en septembre et octobre 2010, s'avère instructive sur la question des valeurs portées par l'entreprise. Ainsi, face au constat majoritaire que le modèle traditionnel de création de valeur par l'entreprise ne fonctionne plus, 81% des patrons interrogés estime que le rôle social de l'entreprise est déterminant dans la création de valeur, et 97% considèrent qu'une stratégie porteuse de sens collectif et individuel est nécessaire. Un constat quasi unanime. Pour les mesures à prendre... la tendance se révèle bien moins prononcée. Si 40% des dirigeants déclarent que leur entreprise doit créer le bien-être et le développement personnel des individus en son sein, seulement 15% pensent avoir les moyens en interne pour y arriver. Les pratiques positives de management, une utopie ? Les décisions participatives peuvent aussi être sources de conflits, de rancœurs face à des souhaits non exhaussés. « Il ne faut pas se méprendre sur les mots : démarche participative ne signifie pas absence de cadre », répond Frédéric Miquel, d'Amsycom. Charge au consultant de gérer une phase « de génération d’idées », plutôt libre, « puis de confrontation de ces idées au filtre de la réalité », plus terre à terre... Xavier Sabouraud, président d'Alter&Go Groupe, veut justement éviter tout angélisme : « Cependant souvent, nous constatons un écart entre l’intention des managers, souvent honnête, et sa traduction concrète. Mais la nécessaire appropriation des changements au sein d’une organisation ne doit pas déboucher sur une cogestion consensuelle aboutissant à un immobilisme désastreux. Lorsque nous intervenons au sein de grands groupes comme Keolis, PSA ou encore L’Oréal, une partie de notre rôle est justement de faire prendre conscience aux managers de cette étroite voie entre le management participatif et le management autoritaire, et de leur proposer un management de l’engagement, plus équilibré et surtout beaucoup plus efficace ». Le président d'Alter&Go Groupe milite même pour un maximum de pragmatisme : « Je suis plutôt prudent à l’égard des « trucs et astuces », des grandes pensées supposées nous faire redécouvrir la roue. La principale difficulté, pour les leaders et les managers, ne se trouve pas dans la compréhension ou l’adoption de telles ou telles méthodes, mais dans la mise en pratique effective de celles-ci. Il est parfois complexe pour un manager d’être en mode participatif. Pour y parvenir, il faut créer les conditions d’un management de l’engagement, fédérateur, enthousiasmant et ambitieux. Alors, l’équipe peut gravir des montagnes. Le sport en est un formidable exemple. Regardez cette équipe de France de handball qui, en mobilisant toutes ses ressources, est allée conquérir le titre de championne du monde contre les Croates, en Croatie ! Le potentiel du collectif humain est aujourd’hui sous stimulé dans l’entreprise. Comme notre cerveau, on ne le fait fonctionner qu’à 20% de ses capacités. C’est dommage ». Ces évolutions demandent de gros efforts. De nouveaux cas de suicides à France Telecom sont venus rappelés en septembre dernier que tout ne se règle pas d’un coup de baguette magique.• Benoît Léty Emploi & Carrière n 21



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